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諸外国、とくに北ヨーロッパ(デンマーク、スウェーデンやドイツ)のいわゆる「二元的」職業訓練システムをみれば、実習訓練・職業指導に相当する制度には、実際に参考にすべき点が多いことが分かる。すなわち、失業対策や労働市場への青年層の組込を目的とした制度として実効的に機能するために、具体的にいかなる制度を設計すべきか、また財やサービスの生産過程への組込をどのように行うべきかを検討する際に、こうした制度に関する情報は有用である。この意味で、実習訓練・職業指導に関する規制は、人材育成に関する措置と積極的な労働政策に関する措置との境界領域にあるものといえる。 法的制度の発展 1997年法律196号18条は、実習訓練・職業指導について、従来の法的枠組に比べかなり新しい仕組みを導入しているが、この制度自体はかなり古いものである。 イタリアにおける実習訓練・職業指導制度の創設は、1977年6月1日法律285号16条の2により実現したものである。その後、1978年12月21日法律845号15条において、核となる重要な仕組みが具体化された。これは、「実務経験実習」に関するものであり、州あるいは協約上の職業訓練制度とともに設置された。続いて、1984年12月19日法律863号3条3項により、最も代表的な労働組合と使用者団体との合意がある場合には、州は「企業における職業訓練期間」を利用して、職業訓練活動を実施することもできるようになった(注2)。そして、1993年7月19日法律236号9条14項から18項は、職業訓練の領域を超えて法の適用を拡大することにより、実習訓練・職業指導に関する第３の方法を導入している。すなわち、このとき初めて、(他の社会的機関と同様に)大学に対しても、学生が職業訓練計画あるいは職業指導計画に定められた労働に参加する期間を設けることが要請されるようになったのである。また最近では、法の作用する領域を明確にし、制度を軌道に乗せるために、1997年法律196号18条とほぼ同内容の法律命令(ただし法律に転換されなかった)が公布されていた。 なお、二重の規制による無駄をなくすため、1998年省令142号は、上記の規定をすべて廃止している(注3)。 実習訓練・職業指導の法的規制 実習訓練・職業指導の規制は、1997年法律196号18条に直接に規定された原則や基準に従い行われる(細部については、1998年省令142号が規定している)。しかしながら、実習訓練・職業指導においては、当事者によって実際に行われている慣例もまたきわめて重要なものである。次にみるように、法令による規制がない場合については、地方公共団体や推進機関、受入企業などにより様々な形で埋め合わせがなされている。実際、州法の水準に基づき推進機関と受入企業との間で締結された協定において、きわめて重要な規制が行われている場合もある(注4)。 制度の主たる問題点については、試験的運用の中で明らかになっており、これを解決する試みがなされている。この結果、新法においては、適用範囲など旧法において曖昧であった点が明確になっている。もちろん、前述のように、新法でも規制が欠けている場合があるため、解釈上の問題を生じさせる可能性がある。しかし、適用される法が非常に明確であるために、実習訓練・職業指導制度を再生させることはできるはずである。とくに、新法では、実習の目的や関係者(推進機関、受入企業、実習者)間での義務・責任の配分が明確である。また、実習に関する協定の締結に必要な人数も提示されている。さらに、受入期間や実習訓・職業指導制度の利用者なども明示されている。 この点に関してきわめて重要なのは、1997年法律196号18条d)の規定である。この規定は、実習訓練・職業指導の非契約的性質を再確認した上、従属労働関係が成立する可能性を完全に否定している(注5)。 「特別な」従属労働契約としての性質をもつものでもない。 当然のことながら、実習に関する関係について従属的性質がないことを確認するためには、当該実習が、真の意味での労働関係を偽装するための方策ではないということが必要である。この点、実習者と受入企業との関係の具体的な性質を判断する際には、協定において定められた実習訓練・職業指導計画と実習者によって実際に遂行された活動とが対応しているかどうかが決め手となる。 労働奨励金や雇用促進計画、社会的有用労働などのように、労務提供を伴うが、イタリア民法典2094条に規定された従属労働関係とは異なるその他の制度と同様に、実習訓練・職業指導においては、労働活動と金銭的対価とが直接に対応しない。さらにいえば、労働奨励金等の他の雇用促進制度とは異なり、実習訓練・職業指導については、(少なくとも法律上)実習者に対して何らかの金銭を支給することさえ規定されていないのである。すなわち、職業訓練ないしは職業指導の機会自体が、実習者が企業で遂行した労働活動に対する「報酬」ということになる。しかしながら、通常、受入企業は、実習の最後に実習者に対し「奨励金」や「補助金」として一定の金銭を支給している。 この最後の点について、租税法上は、所得税統一法(1986年12月22日大統領令917号)の47条c)が、実習終了時に実習者に対して支給された補助金に関する規制を定めている。この所得税統一法47条ｃ)は、受給者が支給者と従属労働関係にない場合奨学金、支給金、勉学奨励金・助成金、職業訓練奨励金・助成金等として支給されたあらゆる金銭を、従属労働所得類似のものと規定している(1997年12月23日財務省通達326/E号)。ただし、実習者と受入企業との間に従属関係がないからといって、「法律関係」(権利義務関係)が存在しないというわけではない。とくに、受入企業については、予防関連法規によって規定された安全義務や、実習者に適正な職業訓練と職業指導を提供する義務などを負うことが考えられる。すなわち、受入企業と実習者との間に契約関係はなく、また実習者に対する報酬支払義務もない。とはいえ、職業訓練や職業指導、実習者の精神身体の安全確保が、実習において遂行された労働活動の「対価」であるという意味において、「有償性」が存在するのである。また、経済的評価が可能な利益が労務給付に対応する以上、有償関係が必然的に存在するという命題は、実習訓練・職業指導についても妥当する。つまり、実習訓練・職業指導の場合にも、労務給付の相手方となる主体が負担する「義務」(実習者による職業経験や職業能力の獲得を補助する「義務」)は、経済的評価が可能な利益として認められる。議論する必要があるとすれば、それは、職業能力習得の機会といった間接的利益が遂行される労働に見合った対価かどうかだろう。 実習協定─推進機関と実習の期間 新法は、実習訓練・職業指導協定を締結しうる推進機関の範囲を拡張し、次のように定めている。 職業斡旋所(1987年2月28日法律56号24条・29条)および州法や雇用総合機関によって類似の権限・機能をもつとされた地域雇用局または施設(注6) 大学、国立大学の教育機関および高等教育機関としての資格を備える私立大学の教育機関 教育委員会 国立教育機関および法的な価値をもつ学位(現行制度における教育計画の範囲内のものを含む)を発行しうる非国立の教育機関 職業訓練ないし職業指導を行う公的施設・準公的機関、州や県の協定上規定された総合機関および1997年法律196号17条により認められた総合機関 特定のリストへ登録した医療施設、補助機関および社会的協同組合 州から委託された公的機関により運営される障害者雇用促進局 州により特別に承認された非営利の民間職業訓練機関 しかしながら、新法は、企業において１人以上の実習者の採用を目的とする枠組協定(一定の計画を定める協定)の締結を認めていない。そして、多くの場合、推進機関と産業別連合等との間で締結される協定は、一定の(通常は、地域単位で連合を形成している)企業による実習訓練・職業指導の実施を促進することを目的としている。他方、協定の対象となっていない企業を含む複数の企業の下で、実習の実施が予定されている場合には、協定を締結した推進機関と当該企業の代理となる連合との間で協定を結ぶことができる。 すでに述べたように、協定には、以下の事項を記載した個々の実習者に関する実習訓練・職業指導計画を添付しなければならない。 実習の実施目的および実施方法 推進機関より依頼を受けた監督者および企業側の責任者の氏名 保険に関する必要事項 実習の実施時期および実施期間 受入企業の分野 実習の方法や期間をわかりやすく明確なものにするために、推進機関は、協定のコピーと労働訓練計画のコピーを州、当該地域を監督する労働省の機関と労働組合代表(これがない場合には、全国レベルの最も代表的な労働組合連合の地区組織)に送付しなければならない。 1997年法律147号18条にも、またその施行規則にも、情報提供義務の履行や不履行の際の罰則は明確には規定されていない。しかしながら、少なくとも実習実施までに情報提供を行わなければ、当該受入企業の信用に関わる。また、情報提供を怠たれば、実習者が企業との関係を従属労働関係と主張して争う場合に、当該企業は、実習訓練・職業指導に関する立法を遵守していたことを証明する必要が生じてこよう。実際、情報提供義務が履行されていない一定の場合については、実習制度が仮装のために用いられていることがあるかもしれない。 さらに、推進機関については、教育・組織上の責任者として監督者を指名する義務が課される。これに対し、受入企業については、実習者の受入に関する責任者を明示することが要求される。 また、推進機関は、実習者をINAIL(全国労働災害保険公社)や民間保険会社の運営する労災保険に加入させなければならない(旧規定では、こうした義務は受入企業が負っていた)。なお、実習訓練・職業指導計画の範囲である限りにおいて、実習者が企業外で遂行した活動についても保険をかける必要がある。このような規定は、保険料額(かなり低額)の点よりも、本制度の障害となっていた保険義務から企業を解放した点で重要である。 同様に、かなり短期間に限定されていた実習の期間を延長したことも重要である。この点について、学説は、実習の期間が長くなるほど職業訓練の名の下に労働関係が仮装されるおそれがあると指摘していた。このような脱法行為を回避し、実習訓練・職業指導が求職中の若年層の「待機場所」にならないようにするために、実務経験を積む期間は、職業訓練が完了するまでに限定すべきであろう。また、実習訓練・職業指導計画において、あまりに長期に及ぶ実習期間を規定できないことは当然である。 1998年省令142号は、期間の制限について次のように定めている。 中高生については4ヵ月以下 失業者や未就業者(移動リスト(注7)に登録された労働者を含む)については6ヶ月以下 国立専門学校における職業訓練コースの学生、高校や大学修了後に職業訓練を行っている学生(職業訓練終了から18ヵ月以下の者も含む)については6ヵ月以下 1991年11月8日法律381号4条1項に定める社会的弱者については12ヵ月以下 大学生、修士・博士課程や大学院実習過程の在籍者(各課程修了後18ヵ月以下の者も含む)については12ヵ月以下 障害者については24ヵ月以下 このように、期間については上限が定められている。実務において行われているように、協定によりこれ以下の期間を定めることは可能である。この場合も、実習者の類型に応じて定められた上限まで、期間を延長することができる。他の職業訓練制度とは異なり、実習制度は、いわゆる「弾力的な」労働契約には含まれない。したがって、期間の定めのない従属労働契約という標準モデルとは全く異なるものである。 また、実習制度は、労働義務と職業訓練義務とを含む契約でもなければ、特別な」従属労働契約としての性質をもつものでもない。当然のことながら、実習に関する関係について従属的性質がないことを確認するためには、当該実習が、真の意味での労働関係を偽装するための方策ではないということが必要である。この点、実習者と受入企業との関係の具体的な性質を判断する際には、協定において定められた実習訓練・職業指導計画と実習者によって実際に遂行された活動とが対応しているかどうかが決め手となる。 労働奨励金や雇用促進計画、社会的有用労働などのように、労務提供を伴うが、イタリア民法典2094条に規定された従属労働関係とは異なるその他の制度と同様に、実習訓練・職業指導においては、労働活動と金銭的対価とが直接に対応しない。さらにいえば、労働奨励金等の他の雇用促進制度とは異なり、実習訓練・職業指導については、(少なくとも法律上)実習者に対して何らかの金銭を支給することさえ規定されていないのである。すなわち、職業訓練ないしは職業指導の機会自体が、実習者が企業で遂行した労働活動に対する「報酬」ということになる。 しかしながら、通常、受入企業は、実習の最後に実習者に対し「奨励金」や「補助金」として一定の金銭を支給している。この最後の点について、租税法上は、所得税統一法(1986年12月22日大統領令917号)の47条c)が、実習終了時に実習者に対して支給された補助金に関する規制を定めている。 この所得税統一法47条c)は、受給者が支給者と従属労働関係にない場合において、奨学金、支給金、勉学奨励金・助成金、職業訓練奨励金・助成金等として支給されたあらゆる金銭を、従属労働所得類似のものと規定している(1997年12月23日財務省通達326/E号)。ただし、実習者と受入企業との間に従属関係がないからといって、「法律関係」(権利義務関係)が存在しないというわけではない。とくに、受入企業については、予防関連法規によって規定された安全義務や、実習者に適正な職業訓練と職業指導を提供する義務などを負うことが考えられる。すなわち、受入企業と実習者との間に契約関係はなく、また実習者に対する報酬支払義務もない。 とはいえ、職業訓練や職業指導、実習者の精神身体の安全確保が、実習において遂行された労働活動の「対価」であるという意味において、「有償性」が存在するのである。また、経済的評価が可能な利益が労務給付に対応する以上、有償関係が必然的に存在するという命題は、実習訓練・職業指導についても妥当する。つまり、実習訓練・職業指導の場合にも、労務給付の相手方となる主体が負担する「義務」(実習者による職業経験や職業能力の獲得を補助する「義務」)は、経済的評価が可能な利益として認められる。 議論する必要があるとすれば、それは、職業能力習得の機会といった間接的利益が遂行される労働に見合った対価かどうかだろう。奨学金、支給金、勉学奨励金・助成金、職業訓練奨励金・助成金等として支給されたあらゆる金銭を、従属労働所得類似のものと規定している(1997年12月23日財務省通達326/E号)。ただし、実習者と受入企業との間に従属関係がないからといって、「法律関係」(権利義務関係)が存在しないというわけではない。とくに、受入企業については、予防関連法規によって規定された安全義務や、実習者に適正な職業訓練と職業指導を提供する義務などを負うことが考えられる。すなわち、受入企業と実習者との間に契約関係はなく、また実習者に対する報酬支払義務もない。 とはいえ、職業訓練や職業指導、実習者の精神身体の安全確保が、実習において遂行された労働活動の「対価」であるという意味において、「有償性」が存在するのである。また、経済的評価が可能な利益が労務給付に対応する以上、有償関係が必然的に存在するという命題は、実習訓練・職業指導についても妥当する。つまり、実習訓練・職業指導の場合にも、労務給付の相手方となる主体が負担する「義務」(実習者による職業経験や職業能力の獲得を補助する「義務」)は、経済的評価が可能な利益として認められる。議論する必要があるとすれば、それは、職業能力習得の機会といった間接的利益が遂行される労働に見合った対価かどうかだろう。 受入企業─主たる義務 公共か民間かを問わず、すべての使用者は実習協定の当事者たりうる。推進機関に対し保険義務を課すことにより、公的機関や公共企業も実習者を採用することができる。実際、過去においては、公共企業に対し保険義務を課すことが実習協定締結の障害となっていた。これは、法律上公共企業に対し協定の当事者たる地位が認められていなかったためというよりも、公共企業による保険義務の設定が法的に不可能だったためといわれている。 すでに他の実習生が企業にいる場合の法律上の規制としては、実習協定の締結に関する制限が存在するのみである。新法は、脱法行為を避けるために、採用しうる実習者の数について、以下のような制限を定めている。 期間の定めのない従属労働者が5人以下である企業においては1人 期間の定めのない従属労働者が6人以上19人以下の企業においては2人まで 期間の定めのない従属労働者が20人以上の企業においては、従属労働者数の10％まで 受入企業については保険義務を負担する必要がなく、また実習者との間に従属関係もないため、職業訓練計画において定められた活動の遂行を実習者に認めるという義務が規定されているのみである。すでに述べたように、実習については、報酬支払義務のようなものは全く存在しない。しかしながら、実習期間終了時に支給される奨励金や補助金以外に、何らかの経済的便宜を提供することもできる(注8)。 当然、企業が職業訓練計画を遵守せず、実習者に対し労務の遂行を強制しているような場合(実習に加え労務を強制している場合と、もっぱら労務を強制している場合といずれも含む)には、以上の法的枠組は適用されない。 実習者─主たる義務 企業における実習訓練・職業指導の期間について、(受入企業により指示された条件を除けば)年齢制限などの要件は基本的に存在しない。実際、1998年省令142号には、1962年12月31日法律1859号にいう教育義務を実習生が履行していることという要件が規定されているだけである。したがって、その他の点については、労働市場において、あらゆる人(失業者や未就業者を含む)が、実習訓練・職業指導制度の潜在的利用者ということになりうる。 このように考えると、1997年法律196号18条の適用範囲はかなり広いことになり、職業訓練や職業指導に関する措置の限定性を弱めるおそれがある。 その仕組みや機能からすると、実習訓練・職業指導制度はとくに若年層を対象とするものではあるといえるが、同時に潜在的な主体も対象としているのである。 さらに、立法の明確化により明らかになったように、実習訓練・職業指導制度は、義務的採用に関する法規の対象となりうる障害者に対し、労働市場への優先的アクセスを保障するものと考えられる。したがって、実習訓練・職業指導制度の目的の中には、障害者雇用も含まれるといえるのである。障害者の雇用促進に関して、1999年3月12日法律68号13条3項は、使用者が、同法11条にいういわゆる「労働への統合に関する協定」を通じて、同法の適用受ける主体(1条1項)に対し、「最大で12ヵ月間、１回に限り更新を認めた上、採用を目的とする実習事業を遂行し、その期間の採用義務を履行するという可能性」を保障することを明文で規定している。 実習者は、計画に定められた活動を遂行し、実習の実施期間に知った生産過程などに関するデータ・情報や知識を保持する義務を負う。また、監督者の指示に従う義務や組織上必要な場合には監督者の指示を仰ぐ義務を負う。さらに、職場における安全衛生関連の規定なども遵守しなければならない。 注 見習労働契約や訓練労働契約はいずれも、企業と労働契約を締結して実際に労働を行う労働者の職業能力の向上を目的とするものである。(本文へ) 職業訓練期間終了の際に、企業は実習者を指名採用することができる。(本文へ) ただし、従前の立法によって規定された手続や方法により教育機関が研究計画を継続して実現しうる場合に、この研究計画により実施される実習制度については、その有効性が維持される。(本文へ) たとえば、実習に対する「奨励金」や「補助金」の設置、実習協定の停止や撤回に関する規制など。(本文へ) このことは、1993年法律236号においてすでに規定されていた。この法律236号は、破毀院において確立していた判例を確認した上、実習者と企業との間に、従属関係が存在ないことを明示している。(本文へ) 職業紹介制度に関する改革(1997年12月23日委任立法469号)が軌道に乗れば、この機関の重要性はかなり高まるだろう。(本文へ) 労働移動手続(集団的解雇の回避を目的とする手続で、経営危機にある企業の余剰従業員を別の企業に移転させるもの)の適用を受けた労働者はこの移動リストに登録され、再雇用の際に優先権が与えられている。(本文へ) 食費や交通費の提供、また実習者の住居から離れた場所で実習が行われる場合には家賃の負担など。(本文へ) 関連情報 海外労働情報 > 国別労働トピック：掲載年月からさがす > 2001年 > 5月 海外労働情報 > 国別労働トピック：国別にさがす > その他の国 > イタリアの記事一覧 海外労働情報 > 国別基礎情報 > その他の国 > イタリア 海外労働情報 > 諸外国に関する報告書：国別にさがす > イタリア 海外労働情報 > 海外リンク：国別にさがす > イタリア 調査研究成果 調査研究成果の概要 プロジェクト研究シリーズ 政策論点レポート 成果の概要 研究報告書・レポート 労働政策研究報告書 調査シリーズ 資料シリーズ 労働政策レポート ディスカッションペーパー 英文レポート・国際共同研究 JILPT Report 国際共同研究・学会等 職業情報・就職支援ツール OHBYカード VRTカード キャリアシミュレーションプログラム キャリア・インサイト（統合版） 職業適性検査・職業興味検査 HRM（Human Resource Management）チェックリスト 研修実施マニュアルVer.1.0『ここがポイント！求職活動マインド～希望の就職を目指して～』 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